¿Cuál es el estado legal actual de la contratación juvenil en el Perú?

El empleo informal juvenil en el Perú alcanzó el 78.1% en el 2018. Pese a esto, en el Perú no existe norma enfocada en promover, regular o fijar pautas para el empleo de trabajadores juveniles por lo que, a la fecha, se cuentan con pocos incentivos legales para contratar a trabajadores juveniles y ninguno para contratar a un joven a plazo indeterminado, dejándolos en la informalidad y fomentando el desempleo juvenil.

Las modalidades formativas

Pese a que no existe norma que promueva la contratación de jóvenes, si existen las llamadas modalidades “formativas” laborales, de las cuales varias están enfocadas a otorgarles puestos de trabajo a jóvenes al reducir sus beneficios y limitar la temporalidad de su contrato, incentivando a empresas a contratarlos.

Dentro de estos está el aprendizaje con predominio en el centro de estudios, conocido también como las prácticas pre-profesionales. En esta, empresas contratan a jóvenes que se encuentran cursando sus estudios superiores y realizan 6 horas de trabajo al día como máximo.

Mientras tanto, el aprendizaje con predominio en la empresa, funciona de una manera similar, pero el joven adquiere la mayoría de sus conocimientos de su trabajo en la empresa, no de un centro educativo superior y, por lo tanto, tiene una jornada laboral máxima de 8 horas al día.

Existen también las prácticas profesionales, las cuales operan cuando el trabajador ya se ha graduado de sus estudios superiores. Tienen una jornada diaria de 8 horas y los contratos solo pueden tener una duración máxima de 12 meses.

Los convenios de formación laboral juvenil buscan otorgar a trabajadores entre los 16 y 23 años experiencia laboral por un tiempo limitado. Los convenios tienen una duración máxima de 12 o 24 meses dependiendo de la complejidad del trabajo asignado al joven, luego de los cuales no pueden ser renovados. Cuando culminan se le otorga al joven un Certificado de Capacitación Laboral, acreditando su experiencia laboral. Este sistema está enfocado hacía aquellos que no hayan culminado o hayan interrumpido su educación básica.

Algo que se debe considerar es que todos aquellos que cursen estas modalidades formativas solo tienen derecho a 15 días de vacaciones por cada año laborado y no tienen acceso a CTS y solo tienen derecho a media gratificación.

Sin embargo, antes contábamos con una norma adicional que fomentaba la contratación de jóvenes.

La Ley Antigua: La “Ley Pulpín”

En noviembre del 2014 se promulgó la “Ley que promueve el acceso de Jóvenes al Mercado Laboral y a la Protección Social”, también conocida como la “Ley Pulpín”.

La ley buscaba reducir la informalidad entre los jóvenes de 18 y 24 años de edad, otorgándole incentivos a empresas para contratar a estas personas mediante contrato de plazo indeterminado, ayudando a que muchos obtengan una primera experiencia laboral que les sirva como referencia para futuros trabajos.

Para incentivar a las empresas, los trabajadores juveniles contratados bajo el marco de esta ley solo tendrían derecho a 15 días de vacaciones al año, no tendrían acceso a las utilidades de la empresa, no serían dados CTS ni gratificación y la reparación pagada en caso de despido arbitrario sería menor.

Por otro lado, las empresas tendrían acceso a un crédito fiscal que cubría el costo de la capacitación de los jóvenes, fomentando aún más su contratación.

En un informe hecho en su momento, se indicó que contratar a trabajadores juveniles mediante esta modalidad reduciría los costos de la empresa por alrededor de S/40 por cada trabajador, lo cual se creyó incentivaría la contratación de jóvenes por empresas buscando reducir costos.

Debido a un rechazo por parte de los jóvenes y economistas, quienes alegaban que la norma no disminuiría la informalidad y solo servía para darles menos beneficios laborales, la Ley Pulpín fue derogada en enero del 2015. En su momento, la OIT indicó que la “disminución de beneficios no garantiza la reducción de informalidad”, por lo que la norma tenía un enfoque equivocado.

Según Germán Lora, socio del estudio Damma Abogados, esta norma falló ya que “no se comunicó bien” acerca de sus consecuencias. “No se entendió el tema de menores beneficios laborales temporales”, comenta, señalando que falto socializar mejor la norma.

Normativa futura

Christa Caro, asociada del estudio Amprimo, Flury, Barboza & Rodríguez, comenta que “la masa más alta de desempleados es la juvenil, y la generación z (nacidos luego del 1994), no se amoldan a los clásicos trabajos en los que deben prestar servicios 8 horas al día bajo órdenes inflexibles”, por lo que es necesario elaborar una nueva norma que flexibilice el trabajo y la relación laboral con los jóvenes.

Considera que una posibilidad podría ser ponerlos bajo un régimen laboral distinto donde se cuenten con incentivos laborales distintos a los tradicionales. Por ejemplo, en lugar de ser otorgados beneficios pecuniarios, que “se les otorgue educación o capacitación”.

Germán Lora comenta que en un momento se trabajó un proyecto de ley de fomento laboral para jóvenes donde no se reducían los derechos de los trabajadores juveniles, propuesta la cual considera debería volver a analizarse.

Señala, además, que una nueva normativa debe tener un enfoque en la capacitación del joven.

Es necesario recordar que el MTPE actualmente está pronto a emitir un decreto supremo para fomentar las modalidades formativas laborales, con un mayor enfoque en los jóvenes sin educación superior, buscando simplificar las modalidades formativas. En su momento, Augusto Eguiguren, viceministro de trabajo, sostuvo que se evaluará incorporar algunos subsidios a los regímenes formativos.