Expectativas de conflictividad laboral se reducen para segunda mitad del 2023

Solo un 32% de los 105 líderes de gestión encuestados (recursos humanos) considera que la conflictividad laboral incrementará hacia la segunda mitad del 2023 en comparación con el primer semestre.

Esta cifra es significativamente menor a la que se indicaron en el informe anterior (de octubre 2022), donde un 53% proyectaba que la conflictividad laboral incrementaría en el segundo semestre de ese año.

El grueso, un 60% de encuestados, considera que la conflictividad se mantendrá igual.

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Panorama actual

Para entender dicha expectativa, hay que entender cuál es el panorama actual. De acuerdo con el estudio de Vinatea & Toyama, en comparación con el 2022, la conflictividad laboral se mantiene elevada, pero con una “percepción menor”, es decir, las empresas sienten que hay una conflictividad menor a la que había anteriormente.

Esto se refleja en el hecho que solo hubo 215 protestas por motivos laborales entre enero y abril del 2023.

Pese a que se trata de una cifra elevada, hay que considerar que en los cuatro meses anteriores a estos, entre setiembre y diciembre del año pasado, el número de protestas llegó a 339, por lo que, en la realidad, el número de protestas se ha reducido.

Solo una fracción de lo que las empresas perciben como conflictividad laboral se concreta en protestas. Según el informe, un 72% de conflictos se expresan mediante reclamos verbales o escritos, un 41% devienen en inspecciones de Sunafil y un 29% lleva a procesos judiciales, mientras que solo un 15% terminan con huelgas, plantones o amenazas de huelga. Es decir, los trabajadores, antes de ir al Poder Judicial o a huelga, acude a Sunafil.

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Causas del conflicto

¿Qué está detrás de estos conflictos? El 46% de los encuestados destacó que la mala gestión por parte de los jefes es la principal causa de conflicto.

Jorge Toyama, socio del estudio Vinatea & Toyama, recalca que lo que las empresas deben trabajar es formas para lograr que el trabajador confíe en sus jefes y acuda a ellos, en lugar de pelear con los mismos.

En ese sentido, un 46% de los líderes de gestión señaló que buscará mejorar el clima laboral y la satisfacción de los trabajadores. Y, un 52% buscaría mejorar la comunicación con los mismos.

Por otro lado, un 41% indicó que los conflictos se debían a presiones sindicales y un 40% señaló que los problemas se debían a “altas expectativas” de los trabajadores luego de la pandemia.

Al respecto, el abogado recalca que hoy en día existen movimientos por parte de sindicatos para que se instaure un “bono por presencialidad” a quienes van a laborar presencialmente.

“Esto me parece razonable. Los trabajadores que laboran de manera presencial gastan dos o tres veces más en movilidad que los que trabajan de manera remota. Se le tiene que dar algún beneficio a estos trabajadores, sea mediante mejores turnos u horarios o mediante compensaciones”, indica.

Un punto importante a recalcar es que un 39% de empresas señala que trabajará para retener su talento. En la encuesta realizada el año pasado este punto se encontraba en el sexto puesto en términos de prioridades por parte de los encuestados. Ahora, habría subido al tercer puesto.

Según indica Toyama, los perfiles que las áreas de recursos humanos buscan retener son personas con “habilidades blandas”, como son la inteligencia emocional, la resiliencia y la habilidad de pensar fuera de la caja.

Adicionalmente, un 31% de empresas señala que considerará elevar sueldos e incentivos, así como beneficios. Según el informe “se ha registrado una disminución en la importancia relativa de la revisión de esquemas de retribución, que ha descendido del tercer lugar al quinto lugar en la lista de prioridades de los líderes encuestados”.

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Rol de Sunafil

Según el informe del estudio Vinatea & Toyama se proyecta que la Sunafil realice un total de 92,264 inspecciones en el 2023. Sin embargo, Toyama recalca que la superintendencia debe redefinir su visión.

“No puede ser que dos tercios de las inspecciones se den como resultado de las denuncias por parte de trabajadores del mundo formal y solo un tercio vea el mundo informal”, recalca el abogado, quien señala que la entidad debe realizar un cruce de datos para encontrar empresas en las que puede existir trabajo informal.