Aplanar la curva del desempleo

Además de afrontar una dura crisis sanitaria, la pandemia del COVID-19 nos obliga a enfrentar una crisis en el mundo laboral, ya que “el trabajo del futuro” requiere capacidades que muchos ejecutivos no tienen. Hablamos de habilidades simples, como agendar una reunión online; pero también algunas complejas, como el conocimiento de análisis predictivo. Esta aceleración en los cambios incrementa el riesgo de que tengamos un pico de desempleo a nivel corporativo. Y así como desde la epidemiología se busca “aplanar la curva de infectados” por COVID-19, en el mundo del trabajo es imperante “aplanar la curva” del desempleo. Independientemente de las medidas que pueda adoptar el Gobierno y el nuevo gabinete ministerial, ¿dónde nos enfocamos desde las organizaciones para lograr este objetivo?

1) Identificar los puestos en riesgo. De acuerdo a estudios recientes que realizamos para el Foro Económico Mundial, aproximadamente el 10% de los puestos de trabajo dejarían de existir para el 2025, y un 35% requerirían cambios significativos. La acción de Recursos Humanos aquí consiste en deconstruir los puestos en actividades, para identificar el impacto de la tecnología y los cambios en el trabajo en cada una de ellos.

2) Definir las capacidades del futuro. Algunos predicen que los cambios en la tecnología determinarán el reemplazo masivo del trabajo humano. Nosotros tenemos una perspectiva más optimista, donde se liberará a las personas de la necesidad de realizar tareas rutinarias, permitiendo utilizar sus talentos para resolver problemas complejos y reducir los riesgos de errores. No obstante, para ello, las capacidades más demandadas incluyen el pensamiento crítico, el aprendizaje y la programación. La acción de Recursos Humanos debería estar enfocada en mapear esas capacidades, conectando la investigación sobre este tema con la estrategia de la organización.

3) Evaluar las brechas. La oportunidad más significativa para las compañías está en la población que hoy ocupa los puestos en riesgo. Al evaluar la existencia o carencia de las capacidades del futuro, las brechas permiten conocer dónde poner el foco, así como dimensionar el esfuerzo necesario para potenciar a estos colaboradores. Aquí la tecnología es un recurso importante. Hoy existen muchas pruebas en línea que permiten estimar el dominio de cada habilidad.

4) Potenciar el aprendizaje. Según datos de Mercer, solo 1 de cada 3 empleados con alta probabilidad de sufrir disrupción laboral ha participado en un entrenamiento en los últimos 12 meses. Mirando a quienes más han avanzado, encontramos que han articulado el aprendizaje impulsado desde la organización (top-down) con el impulsado por los individuos (bottom-up). El primero aporta elementos críticos, como el compromiso de los ejecutivos senior con el aprendizaje. El segundo, reconoce la necesidad de confiar en los individuos llegado el momento de elegir las acciones que garantizarán la empleabilidad futura. Ese es el camino a seguir.

Enfocándonos en el capital humano, y actuando oportunamente sobre los cuatro ejes propuestos, podremos contribuir a mitigar la curva de desempleo, que es la otra gran amenaza que afronta nuestro país actualmente.