Cinco puntos para mejorar el clima laboral y reducir el absentismo

Siete de cada diez peruanos manifiestan sentir estrés y agotamiento generalizado en su trabajo, que derivan en el síndrome de Burnout, según una encuesta regional de Bumeran. Y es que, la sobrecarga laboral, los horarios rígidos, el cumplimiento de horas extras sin remuneración u otras condiciones internas y externas, son aspectos que influyen en el estado mental y emocional del colaborador.

De acuerdo con Adecco Perú, un buen clima laboral en las empresas puede reducir el absentismo hasta en un 37%.

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Si bien el ausentismo laboral puede darse en todo tipo de organización, más allá de su rubro o tamaño, pero sin duda, los rubros más demandantes física y psicológicamente para los colaboradores tienden a presentar más este problema.

Sebastián Ausin, country manager de Buk Perú, comentó a Gestión que el ausentismo ocasional puede ser natural y no perjudicial si se gestiona adecuadamente. “Sin embargo, tasas elevadas de ausentismo pueden afectar negativamente la productividad, eficacia y moral del equipo”.

En esa línea, mencionó que las organizaciones pueden centrarse en comprender las causas del ausentismo y abordarlas de manera proactiva.

“La gestión del ausentismo debe ser parte de una estrategia más amplia de gestión del área de gestión de personas, que incluya programas de bienestar, políticas de equilibrio entre trabajo y vida personal, comunicación efectiva y un entorno laboral saludable”, refirió.

Algunas opciones que sugiere son realizar encuestas, promover canales de comunicación o instancias de feedback que ayuden a conocer las necesidades y preocupaciones de los colaboradores.

Ausin resaltó que el área de Recursos Humanos tiene un rol clave para ayudar a los líderes a identificar los motivos por los cuales las personas no se están sintiendo a gusto en su lugar de trabajo y poner en marcha planes de acción para crear un entorno laboral más saludable y positivo.

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Isabel Castillo Garagatti, cofundadora de KWM y representante de Múltiples Esencias, también comentó que es clave saber cuál es la razón de dichas faltas por parte del trabajador. “¿El personal está sintiéndose motivado por su labor o es hay mucho estrés laboral? Quizá existe una brecha entre lo que el trabajador quiere y lo que el empleador espera, entre otros”.

En su opinión, lo más importante es el fortalecimiento del bienestar interno - intrapersonal de los trabajadores; “así, su bienestar depende solo de ellos o ellas, por ende, por simple efecto cascada, el clima laboral se fortalece”.

Sentido de pertenencia

Para el country manager de Buk Perú las empresas deben trabajar en diferentes canales donde se promueva una comunicación fluida y cercana, de manera que los colaboradores puedan expresar sus ideas y preocupaciones a los líderes. A los cuales se les puede agregar instancias regulares de retroalimentación privada.

“Lo principal es contar con líderes cercanos que comuniquen de manera efectiva a los colaboradores el propósito que ellos tienen en la organización para que con su labor se dirijan bajo un norte común. Hay que recordar que no existe sentido de pertenencia sin contar con colaboradores felices y desafiados. Para eso es fundamental tener canales de comunicación y reconocimiento para que el colaborador se sienta sostenido y valorado”, precisó.

Otro punto importante que puede abordarse con una comunicación transparente es la línea de crecimiento profesional.

Según Ausin, un colaborador que sabe que puede desarrollarse dentro de una organización, permanece por más tiempo en ella y afianza su nivel de compromiso.

Por ello, los líderes también deben aprovechar los espacios de feedback para conocer las aspiraciones de los miembros de su equipo y brindarles una guía para ellos sepan hacia dónde pueden crecer o cuáles son los requisitos y la formación que necesitan para llegar a la posición o puesto que desean.

Por otro lado, para que las empresas fomenten el reconocimiento, pueden implementar una plataforma que permita compartir mensajes de felicitación entre líderes y colaboradores. “Agradecer y destacar la labor de las personas impacta en su motivación, aumenta el desempeño y fortalece el sentido de pertenencia”.

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Salario emocional

Para Inés Althaus, chair de Vistage Perú, hay una la relación directa entre el estrés laboral y un clima organizacional deficiente. Así, señala que la poca claridad de los roles y procesos en el trabajo, así como la ausencia de confianza o compromiso por parte de las jefaturas, inciden en el ambiente laboral.

“En la era postpandemia, el cuidado de la salud mental del capital humano ha cobrado mayor relevancia en las empresas. Se han desarrollado actividades interesantes como los diagnósticos psicosociales y programas de acompañamiento psicológico. Asimismo, la tecnología ha democratizado el acceso a tratamientos psicológicos de calidad mediante aplicaciones que se adaptan a las necesidades individuales”, añadió.

Ana Paula Durán, customer success manager de Visma, resalta el salario emocional, aquello que ofrece una organización para cuidar de sus colaboradores y garantizar que haya un balance entre su vida laboral y personal.

“Es todo aquello que, más allá del dinero, las personas ganan en un trabajo y que les permite crecer profesional y subjetivamente. Se trata de algo muy variable que puede comprender aspectos tan diversos como el reconocimiento, planes de formación, horarios flexibles, días libres, actividades de esparcimiento o beneficios sociales”, refiere.

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En este sentido, enumera algunos puntos para para mejorar el salario emocional en las organizaciones:

• Cultivar una cultura de respeto y reconocimiento: Promover el respeto, la colaboración y una comunicación efectiva, a la vez que se reconocen y valoran los logros y esfuerzos de los colaboradores, puede hacer una diferencia positiva.
• Ofrecer oportunidades de desarrollo: En un mundo en constante cambio y movimiento, las oportunidades de desarrollo pueden nutrir la motivación de los colaboradores. En este sentido, aportan los entrenamientos, programas de mentoría y la participación en proyectos desafiantes.
• Favorecer el balance vida-trabajo: Horarios flexibles, días libres y el trabajo híbrido o remoto son algunas de las prácticas que pueden contribuir a un balance saludable. El salario emocional puede enriquecerse con aquellos recursos y programas que promuevan el bienestar emocional de los colaboradores. Entre ellos se destacan los servicios de apoyo psicológico y las actividades de bienestar.
• Potenciar la participación y la autonomía: Dar voz a los colaboradores en la toma de decisiones y autorizar cierto grado de autonomía en su desempeño, contribuye a potenciar el sentido de pertenencia a la organización, así como también fomenta su inspiración y creatividad. De igual modo, apoyar el intercambio de conocimiento aumenta el compromiso con la tarea.

SOBRE EL AUTOR

Mía Ríos

Editora digital. Licenciada en Ciencias de la Comunicación, con especialización en periodismo. Experiencia en prensa escrita, digital y TV.