La promesa (y el riesgo) de los empleados boomerang

La prevalencia de estos empleados boomerang representa una gran oportunidad para las empresas, pero también es un riesgo importante con respecto a la retención, ya que las nuevas contrataciones pueden ser cada vez más propensas a volver a sus organizaciones anteriores.

Desde el punto de vista de la retención, nuestra investigación apunta a dos estrategias críticas para ayudar a los empleadores a defenderse contra la amenaza de los empleados boomerang.

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Cierre la brecha entre las promesas de contratación y la experiencia de los empleados

En muchos casos, los problemas de retención se derivan del hecho de que las personas que contratan a los nuevos empleados no son las mismas que las que realmente trabajarán con el empleado o lo dirigirán una vez contratado.

Para cerrar esta brecha, las organizaciones deben trabajar alineando a quienes realizan el reclutamiento y la contratación con los gerentes y compañeros de trabajo más familiarizados con lo que realmente implica el trabajo.

Proporcionar a los candidatos una imagen realista del trabajo, que incluya tanto lo bueno como lo malo, ha sido reconocida durante mucho tiempo como una forma efectiva de reducir la rotación, y nuestros hallazgos sugieren que puede ser especialmente importante para defenderse contra los esfuerzos de reclutamiento boomerang de los antiguos empleadores de los nuevos empleados.

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Tenga cuidado con la zona de peligro posterior a la incorpoarción

Además, aunque la incorporación efectiva puede desempeñar un papel importante en el impulso de la retención, incluso las organizaciones que invierten en un año completo de incorporación pueden tener dificultades cuando se trata de retener a los posibles empleados boomerang.

Para evitar este costoso bache de retención, los empleadores deberían considerar invertir en programas de compromiso dirigidos específicamente a los trabajadores que están entrando en su segundo año.

Es importante destacar que la compensación justa es un ingrediente crítico para el compromiso. Como tal, puede valer la pena gastar un poco más por adelantado para retener a un empleado de primer año, en lugar de perder la inversión de un año en la incorporación de alguien, solo para que regrese con su empleador anterior.

Por el contrario, desde el punto de vista del reclutamiento, nuestra investigación sugiere dos estrategias para ayudar a los empleadores a atraer de manera proactiva a los antiguos empleados para que regresen como empleados boomerang.

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Diga hasta luego, pero no adiós, a los empleados que se van

Cuando un empleado da aviso, la mayoría de las empresas se enfocan en minimizar la disrupción de la organización y los trabajadores restantes. Este enfoque es comprensible, pero incompleto.

Además de estos esfuerzos, los empleadores deben tomar medidas para construir relaciones positivas con los trabajadores que se van. Después de todo, nuestra investigación muestra que estos empleados representan un sustancial grupo de reclutamiento futuro.

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Plantee la recontratación al cabo de un año

Nuestra investigación muestra que el aniversario de la renuncia de un antiguo empleado es el momento en el que es más probable que desee regresar, pero los empleadores no deberían quedarse sentados y esperar a que suceda. Reconectarse en este momento crítico puede ser una excelente manera de animar a un empleado que esté considerando regresar.

Como era de esperar, es probable que la oferta sea mejor recibida si incluye un aumento de sueldo o una promoción. En particular, puede valer la pena medir el interés en unirse a las filas gerenciales.

De hecho, el 40% de los empleados boomerang en nuestro conjunto de datos eran colaboradores individuales que regresaron a sus antiguas empresas en puestos gerenciales, lo que sugiere que esta puede ser una forma muy efectiva de atraer a las personas para que regresen.

Anthony C. Klotz, Andrea Derler, Carlina Kim y Manda Winlaw

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