(Fuente: Andina)
(Fuente: Andina)


“Lo que estamos viendo –en los último años– es una susceptibilidad muy grande, ya que cuestiones que hace dos años parecían ‘normales’ como un chiste subido de tono o que un compañero ponga la mano sobre el hombro de su compañera de labores, ahora están siendo denunciados como actos de hostigamiento sexual”, explicó a el gerente legal de ManpowerGroup, Sebastián Reyes.

En ese contexto, precisó que las mujeres ahora denuncian situaciones que les incomodan y que –hace dos años– no era común. Un hecho que ayudó a este cambio de actitud fue la, cuyo reglamento se emitió en julio último.

A través de este norma se establece –por ejemplo– la obligación de realizar evaluaciones anuales para identificar situaciones de hostigamiento sexual o riesgos de que sucedan (a través de cuestionarios u otras herramientas tendientes a levantar información).

A lo que se suma que los empleadores que tengan 20 o más trabajadores deberán contar con un Comité de Intervención frente al hostigamiento sexual compuesto por cuatro miembros: dos representantes de los trabajadores y dos representantes del empleador en la misma proporción y en ambos casos garantizando paridad de género.

El Comité –en concreto– investiga y emite recomendaciones de sanción y otras medidas de prevención.

Reyes comentó, en la última edición de , que el reglamento emitido –tal como lo plantea el Ministerio de Trabajo– estará plenamente vigente en enero del 2020.

Dado que la Superintendencia de Fiscalización Laboral (Sunafil) tiene 90 días –contados a partir de la promulgación del reglamento – para establecer los procedimientos inspectivos.

Mientras que el Ministerio de Trabajo tiene 60 días para promulgar las guías con los formatos para las quejas y las denuncias. Tras este plazo, el empleador tiene 90 días hábiles para adecuarse a estos procedimientos.

“Con esta ley se deberá realizar una capacitación al inicio de la relación laboral en materia de hostigamiento sexual y una capacitación anual especializada para el área de Recursos Humanos, el comité de intervención frente al hostigamiento sexual y los demás involucrados en la investigación y sanción”, explicó.

Reyes manifestó que –en los últimos meses– se está notando denuncias usando como medios probatorios mensajes de Whatsapp, correos electrónicos y la presencia de testigos.

“Lo recomendable es presentar una denuncia por escrito ante la oficina de Recursos Humanos o ante el Comité de intervención. Los canales de quejas serán dados a conocer –en 60 días– por el Ministerio de Trabajo. No obstante, la norma especifica la implementación de buzones al interior de la empresa”, argumentó.

El especialista advirtió, asimismo, que las empresas no están obligadas a sancionar todos los casos de hostigamiento sexual.

"Hay casos en las que pueden existir circunstancias en las que roce con la hostilidad sexual o incluso situaciones ajenas al ámbito de control de la compañía”, acotó.

Un ejemplo de ello –señaló– cuando el presunto hostigamiento ocurrió fuera del ámbito laboral. “Por ejemplo, cuando una compañera denuncia a otro de querer sobrepasarse en una reunión amical, que se realizó el fin de semana. ¿Hasta dónde llega el brazo sancionador de la compañía? La norma no es tan clara al respecto; no obstante habría que analizar la gravedad de los hechos para tomar una decisión”.

-Datos claves-

- Según estadísticas del servicio Trabaja sin Acoso del MTPE, de los casos atendidos entre octubre 2018 a enero 2019, el 97.4% de personas que han denunciado son mujeres.

- El 100% de agresores denunciados son hombres y el 74% de los casos corresponden a una relación laboral jerárquica.

- El 66% de los casos identificados se encuentran en una etapa inicial del hostigamiento sexual; esto significa que el acoso está empezando.

- Las víctimas de hostigamiento sexual pueden presentar una queja ante su empleador y solicitar que el agresor sea sancionado (amonestación, suspensión o despido).

- También puede demandar judicialmente el acto o pedir el cese del acto de hostilidad (que se tomen medidas para ello pare o no vuelva a ocurrir) o dar por terminada la relación laboral y –así– exigir una indemnización por despido arbitrario, denunciar el caso ante la Inspección del Trabajo (Sunafil o Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo).

[Vea aquí la entrevista completa sobre el hostigamiento sexual en el trabajo]: