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Tras terminar el 2022, un repaso de las principales casaciones emitidas por la Corte Suprema el año pasado, las mismas que sentaron precedentes en materia laboral entre los que se encuentran -por ejemplo- cuando un trabajador emite expresiones ofensivas a su empleador por whatsapp, ¿este puede ser despedido? o qué pasa si una trabajadora omite a su empleador su estado de gestación, ¿puede ser desvinculada?
Brian Ávalos, socio del estudio Payet, detalló a Gestión que entre las decisiones judiciales primordiales del 2022 se ubican:
1.- Nulidad de despido por motivo del embarazo de una trabajadora: (Casación 30535-2019 /Lima) En este caso, una extrabajadora interpuso una demanda solicitando que se declare la nulidad del despido por motivo de embarazo y, en consecuencia, su reposición en su puesto laboral.
La mujer cesada, que se encontraba en período de prueba, no informó a su empleador de su estado de gestación. Cabe recordar que ley de Competitividad y Productividad Laboral señala que es nulo el despido de una gestante si es que el empleador no acredita la existencia de causa justa para despedir, siempre y cuando, hubiera sido notificado documentalmente del embarazo de forma previa al despido.
Al respecto, la Corte Suprema determinó que no es necesario que la trabajadora comunique su estado de gestación para gozar de protección frente al despido nulo.
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“La sentencia emitida es buena para los trabajadores porque ya no se necesita acreditar esta condición previa ante el empleador, pero es negativa para el empleador porque este no puede adivinar el estado de gestación de una trabajadora ya que puede pasar que cometa una falta o no le renueve el contrato y está puede alegar que su empleador sabía (del embarazo) y que la cesaron por gestación”, indicó.
Para el letrado, la sentencia es peligrosa debido a que se deja desde un punto de vista muy subjetivo si una trabajadora está embarazada o no. La recomendación será -agregó- que el empleador tenga que acreditar que el motivo de cese es por una falta grave o una no renovación de contrato válido.
2.- Cese de actos de hostilidad laboral: (Casación 12839-2019/Lima Norte) En este caso el demandante solicitó el cese de los actos de hostilidad reiterados, permanentes y continuos de parte de su empleador, debido a que fue trasladado, sin motivo ni justificación, a un lugar distinto en la que prestaba servicios.
La Corte Suprema señaló que mantener al trabajador en un auditorio sin darle labor efectiva, por el hecho de no firmar el contrato de trabajo de traspaso, no tiene justificación, toda vez que constituye una medida de coacción no admitida por el derecho.
Es así que el Colegiado determinó que el empleador incurrió en actos que afectaron la dignidad del trabajador por detrimento de la persona humana.
“La Suprema determinó que este caso se trato de un acto de hostilidad ya que se estaba obligando al trabajador a cambiar de condiciones. La sentencia es positiva para los trabajadores debido a que se acredita la presión que hace el empleador para que se firmen algunos de documentos o regularizaciones, es un acto de hostilidad”, afirmó.
Ante ello, recomendó a los empleadores llegar a un consenso con los trabajadores y así como sustentar la necesidad operativa de cambio geográfico de un empleado.
“Es importante que el empleador determine en el contrato de trabajo que, por necesidades operativas, se tendrán que hacer cambios geográficos. Por ejemplo, un vendedor regional u otro. Lo recomendable es que se coloque en el contrato para que el trabajador sepa que puede prestar servicios en determinadas zonas geográficas distinta a la que está prestando actualmente”, sostuvo.
3.- Despido por faltamiento grave de palabra a través del whatsapp: (Casación 24775-2019/Lima Este) En este caso, el trabajador alegó que las expresiones ofensivas expresadas en contra de su empleador o representantes a través del whatsapp fueron realizadas dentro del ejercicio del derecho sindical.
Sin embargo, la Corte Suprema declaró fundado el despido y señaló que el dirigente sindical no tiene protección cuando incurre en faltamiento de palabra escrita por whatsapp en agravio de su empleador.
“En esta caso, la justicia -a través de la Corte Suprema- indica que hay una falta grave ya que el empleado insultó a su empleador por whatsapp. La recomendación para los trabajadores es guardar providad en las prestaciones del servicio”, dijo.
Así, afirmó que los grupos de trabajo de whatsapp no deben ser usados para insultar o faltar el respeto. “Una cosa es el reclamo en la que pueden haber discrepancia y otra distinta es el faltamiento de palabra, que puede generar el despido”.
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4.- Falta grave por estado de embriaguez: (Casación 26374 2019/Arequipa) En este caso, un operador de maquinaria pesada ingresó a su centro de trabajo tras ingerir alcohol el día anterior. Ante los indicios y tras realizarse el dosaje etílico que arrojó alcohol en sangre, la empresa (Empresa Arca Continental Lindley) procedió a su despido.
La Corte Suprema declaró infundado la solicitud de reposición del trabajador así como el pago de remuneraciones dejadas de recibir desde del cese e indicó que la embriaguez representa una falta grave que conlleva al despido sin ser necesario que exista reiterancia, pues la gravedad de la falta está determinada por las labores que realiza el trabajador.
Además, indicó que el trabajador tenía 0.30 gramos de alcohol por litro de sangre, situación que constituía una falta grave que se configura por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, prescindiendo de las connotaciones de carácter penal o civil.
“Hay que recordar que Ley de Productividad y Competitividad Laboral indica en el literal e del artículo 25 indica que es una falta grave la concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes por lo que el empleador puede despedir al trabajador, pero qué pasa si el trabajador va a laborar por primera vez tras ingerir alcohol. Lo que dice la Corte Suprema que si es una falta grave, pero en función al puesto que ocupa el trabajador”, explicó.
En este caso, el trabajador era operador de maquinaria pesada, lo que su situación de embriaguez ponía en riesgo a otros trabajadores. “En este caso, se justificó el despido”.
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5.- Despido por impuntualidad reiterada: (Casación13548-2019/Lima Este) El extrabajador demandó que se declare el despido incausado, la reposición en su antiguo puesto de trabajo y el pago de sus remuneraciones dejadas de percibir. Este fue desvinculado por sus tardanzas reiteradas, pese a que fue amonestado por su empleador.
Al respecto, la Corte Suprema determinó que la impuntualidad reiterada es considerada como una falta laboral grave.
Asimismo, determinó que el empleador aplicó sanciones disciplinarias previas, tales como amonestaciones y suspensión sin goce de haber; no obstante, el trabajador no mostró una conducta de mejora.
Además, se establece que las faltas por impuntualidad pueden darse en tres casos: por llegar tarde al inicio de la jornada laboral; por marcharse antes de la hora de salida o por ausentarse injustificadamente durante la jornada laboral.
“Lo que hay que tener en cuenta es que la tardanza no es una falta grave que puede generar un despido, pero si la reiterada tardanza. Sobre todo cuando se puede acreditar que el empleador sancionó previamente dicho incumplimiento, es decir, primero lo amonesta, luego lo suspende y si sigue llegando tarde puede ser despedido”.
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6.- Indemnización superior a la tarifada: (Casación 15708-2019/Cajamarca) En este caso, la demandante solicitó que se le pague una indemnización por despido arbitrario e indemnización por daños y perjuicios por daño moral.
Sobre el particular, la Corte Suprema determinó que resulta legalmente inviable disponer el pago de una indemnización por daño moral de forma adicional a la indemnización por despido arbitrario.
“El trabajador puede reclamar un pago por daño moral, el problema es que algunos juzgados venían aplicando indemnizaciones por daño moral adicionales a la indemnización legal, simplemente por el hecho de pedirlo cuando debería darse una evaluación previa si es que realmente se produce un daño moral”, comentó.
Debido a que -agregó- la indemnización tarifada ya cubre cualquier tipo de afectación en general. “Debería acreditarse que se ha sufrido un daño adicional con lo cual sería válida una indemnización adicional, ya que en principio no debería pagarse un monto adicional”, puntualizó.
7.- Pago de beneficios laborales (vacaciones): (Casación 08724-2021/Lima) A través de esta casación, la Corte Suprema determinó que las boletas le permiten al empleador acreditar que otorgó vacaciones al trabajador, en la medida que señalan textualmente el periodo durante el cual el trabajador gozó de sus vacaciones.
También, señaló que el trabajador no ha acreditado que, en las fechas en las cuales se consigna el pago de su remuneración vacacional y los periodos de goce vacacional indicados en las boletas de pago, realizó labores efectivas en su centro de trabajo.
“En este caso, el trabajador no acreditó que hizo labores efectivas en vacaciones con fotos, informes, entre otras evidencias. La boletas, en principio, se considera como válidas para acreditar el goce de vacaciones”.
8.- Concausa en enfermedad profesional: (Casación 22536-2019/Cajamarca) En este caso, un extrabajador demandó que el empleador indemnice por los daños ocasionados de la hernia en el núcleo pulposo, que adquirió presuntamente mientras laboraba.
Lo que determinó la Corte Suprema es que:
- El extrabajador tenía conocimiento de la enfermedad crónica que padecía. No obstante ello, empezó a trabajar de forma voluntaria en una actividad que agravaría su condición.
- La concausa se produce cuando son múltiples los eventos que son determinantes para la producción de un daño, con lo cual el perjuicio causado no puede imputarse a un solo responsable.
- La conducta negligente o culposa del extrabajador contribuyó a la generación de su invalidez parcial temporal.
9.-Legitimidad procesal de las Federaciones: (Casación 9021-2019/Callao) El demandante, a través de la Federación Nacional de Trabajadores Textiles del Perú, solicitó que se declare la desnaturalización de sus contratos de trabajo por obra determinada o servicio específico.
Al respecto, la Corte Suprema determinó que las Federaciones, en su condición de organizaciones sindicales de segundo grado, no tienen legitimidad procesal para comparecer en un proceso laboral mediante el cual se reclaman los derechos individuales.
Asimismo, señaló que las Federaciones sí tienen legitimidad para representar a los sindicatos que las integran.
10.- Acuerdos del IX Pleno Jurisdiccional en materia Laboral: A través del IX Pleno en materia laboral, la Corte Suprema llegó a los siguientes acuerdos:
- Competencia de los Juzgado de Paz Letrado en material laboral en (i) pretensiones cuantificables hasta 50 URP; (ii) pretensiones no cuantificables relativas a la protección de los derechos individuales; y (iii) pretensiones no cuantificables acumuladas con una pretensión cuantificable hasta 50 URP vinculantes entre sí.
- Aplicación del precedente “Huatuco” a los trabajadores comprendidos en el régimen laboral del Decreto Legislativo 1057.
- El plazo de caducidad para impugnar una sanción disciplinaria distinta al despido es de 30 días hábiles contados desde el día siguiente de notificada la medida.