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Con la implementación de nuevas tecnologías y herramientas, la selección de personal ha cambiado; se han modificado algunas etapas y, a su vez, se han simplificado algunos procesos en beneficio del reclutador y del postulante. Sepa cuáles son las innovaciones que aseguran calidad y agilidad.
Tests o exámenes psicológicos
Víctor Mendoza, CEO de Innova Hunting Group, resaltó a Gestión la importancia de realizar este tipo de pruebas a los postulantes en “la primera etapa para que la persona no avance innecesariamente”.
“Las empresas no solo están enfocadas en la parte emocional de un candidato, sino también en sus valores, en que coincidan con lo que busca la empresa o trata de proyectar. Es una etapa que te puede dejar fuera del proceso de selección si no se aprueba con las aptitudes que el puesto requiere”, advirtió.
El examen psicológico ayudará a determinar si el candidato es apto para la posición, si tiene valores o si sufre de algún trastorno que afectarían el desarrollo de sus futuras funciones.
Por su parte, Sandra Cubas, regional managing partner de Cornerstone detalló que las evaluaciones de perfil laboral tienen un impacto significativo en los procesos de selección ya que constituyen “aproximadamente el 30% de la evaluación total de un candidato”. Para enriquecer este porcentaje, recomienda realizar dinámicas grupales.
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Novedades en los procesos de selección
1. Habilidades blandas
En algunos casos, se priorizan estas competencias antes la experiencia o los certificados que pueda adquirir el postulante, ya que es más complicado enseñarlas, que aprender los conocimientos técnicos para un puesto.
“Hay un énfasis creciente en la evaluación de Power Skills, como liderazgo, trabajo en equipo y comunicación. Estas habilidades generan una conexión más sólida entre la empresa y el talento humano”, menciona Sandra Cubas.
2. Inteligencia artificial
Uno de los cambios más resaltantes es la capacidad que tiene la inteligencia artificial para filtrar los CV basándose en las palabras clave que poseen.
“Si busco un jefe de logística con especialidad en la parte de compras, la IA buscará a todos los CVs que contengan la palabra clave ‘compras’. Si el CV no lo tiene, no lo va a tomar en cuenta”, relata Víctor Mendoza.
Por ello, el especialista recomienda que los candidatos deben prepararse mejor para afrontar una convocatoria porque la IA solo reconoce palabras clave. La evaluación es totalmente objetiva, no hará un análisis.
Esta herramienta ahorra tiempo porque solo seleccionará los CV que el reclutador necesita. Sin embargo, también tiene desventajas “y es que puede dejar fuera a grandes profesionales que no tienen bien estructurado un CV”.
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3. Inbound recruiting
Esta es una metodología de reclutamiento que utiliza técnicas de Marketing Digital para encontrar profesionales de talento que estén buscando trabajo. Consiste en atraer a los candidatos y sean ellos quienes se esfuercen por ingresar a la empresa.
La empresa expone las ventajas de trabajar en ella y analiza los comentarios que existen en los medios y las redes sociales. Además, tendrá en cuenta la imagen de los trabajadores que postularán, ya que los que ingresen o los que sean descartados, serán los principales embajadores de la marca.
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Entrevistas de trabajo: ¿presencial o virtual?
En cuanto a la modalidad de las entrevistas, Felipe Cuadra, CXO y co founder en Rankmi, considera que puede influir un tema de conveniencia o eficiencia. “Las entrevistas virtuales son mucho más económicas que las entrevistas presenciales, requieren menos tiempo de coordinación, están más a la mano también de personas que pueden estar lejos, que pueden tener menos disposición para moverse en una entrevista”.
Víctor Mendoza y Sandra Cubas coinciden en que la modalidad depende de la etapa del proceso de selección. Es decir, cuando el postulante se encuentra en las primeras fases, se opta por una entrevista virtual, sin embargo, cuando ya se está culminando, se recomienda realizar una entrevista presencial para analizar el comportamiento y la comunicación no verbal con el candidato.
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Con ello, las empresas también “le ofrecen al candidato una ventana para poder a veces conocer las instalaciones de la empresa, conocer su puesto de trabajo, conocer un poco más de la onda o la cultura de la empresa, y eso también tiene alto valor para ellos”, indica Cuadra.
“En el 2023, esta estrategia contribuyó al éxito de 240 procesos de selección de Top Management y 780 procesos de Middle Management, ya que al ser posiciones de liderazgo tuvimos que llevar a cabo filtros tanto virtuales como presenciales”, menciona la representante de Cornerstone.
En esta etapa, es importante diferenciar entre un proceso de selección para practicantes o un puesto junior, y los que se realizan para cargos de senior.
Víctor Mendoza resalta que estas son “totalmente distintas” porque se busca otro tipo de rasgos en cuanto a valores: “Si hablamos de pruebas psicológicas, son iguales para cualquier puesto. Lo único que puede cambiar son las pruebas psicotécnicas por el grado de dificultad”.
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En el caso de Cornerstone, Sandra Cubas menciona cómo realizan las pruebas para un cargo junior y otro senior:
| Junior | Senior |
|---|---|
| Pruebas de conocimientos técnicos específicos del puesto; ya que se quiere verificar que cumplan con un umbral mínimo de capacitación en habilidades duras requeridas. | Entrevistas de incidentes críticos para evaluar la aplicación de habilidades blandas en escenarios reales pasados, cómo han tomado decisiones estratégicas. |
| Evaluaciones de potencial y habilidades blandas; para encontrar gente ávida por aprender, proactiva, con buena capacidad analítica y de comunicación. | Pruebas técnicas a mayor profundidad o estudio de casos; con un problema real donde deban mostrarse como expertos en las mejores prácticas. |
| Dinámicas grupales para saber cómo interactúan, si preguntan y contribuyen activamente. | Evaluación 360: se incorpora una retroalimentación de pares para verificar que el liderazgo y trabajo en equipo sea consistente. |
| Referencias educativas para analizar sus logros académicos, participación en proyectos, organizaciones, que demuestren interés en la industria. | Simulaciones de negociación: para medir sensibilidad comercial, persuasión, capacidad de cerrar tratos de forma efectiva. |
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Periodista. Bachiller en la Universidad San Martín de Porres con experiencia en medios digitales. Actualmente, me desempeño como Redactora Web en Gestión con gran interés en temas económicos y las finanzas.
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