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En agosto del 2023, una casación emitida por la Corte Suprema validó que un trabajador pueda ser despedido si utiliza su celular durante la jornada laboral, cuando ello esté prohibido por su empleador.
En el caso analizado por la Suprema, un trabajador laboraba como maquinista y estaba en constante contacto con maquinarias e insumos químicos, lo cual requería de un alto grado de diligencia, debido al peligro de su puesto de trabajo, por lo cual no se le permitía utilizar el celular.
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No obstante, a criterio de la Sunafil, no siempre se encuentra justificada una prohibición del uso del celular en el trabajo. Si la prohibición “no resulta razonable”, la empresa incurriría en un acto de hostilidad laboral, por lo que debería ser sancionada.
Ello se desprende de una resolución en última instancia emitida en octubre pasado por el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Sunafil, la cual declaró infundada la apelación de una empresa y le ratificó la multa impuesta, debido a que había sancionado a un trabajador por usar su celular en una reunión de trabajo.
El caso ocurrió a fines del 2020; tras la reunión donde el trabajador usó su celular, este fue sancionado con una suspensión de un día, debido a que incumplió lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, el cual sanciona por “usar equipos de telefonía móvil, multimedia, cámaras fotográficas y filmadoras dentro de las instalaciones de la empresa”.
Durante las diversas instancias en el proceso sancionador de Sunafil, la empresa sostuvo que la medida impuesta al trabajador se debió a que incumplió lo establecido en el reglamento. Además, justificó la prohibición del uso del celular debido a parámetros de seguridad y salud en el trabajo, así como el derecho a la confidencialidad industrial.
No obstante, en su resolución, el TFL indicó que la sanción al trabajador no tuvo una adecuada justificación, pues este no estaba realizando sus labores ordinarias, sino que asistía a una reunión del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, por lo que no afectaba los objetivos de la prohibición del uso del celular.
Es decir, no se contravenía alguna de las finalidades alegadas por la empresa (seguridad y salud en el trabajo y confidencialidad industrial) por lo que, “dicha medida disciplinaria no resulta razonable”, subrayó el TFL (Resolución N° 1020-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala).
En esa línea, el TFL agregó que el empleador se extralimitó en sus facultades directrices y su comportamiento al sancionar al trabajador configuró un acto de hostilidad laboral.
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La resolución del TFL generó posiciones encontradas entre los analistas del sector. Para César Puntriano, abogado laboralista del Estudio Muñiz, la Sunafil no tiene potestad para evaluar las sanciones que aplican los empleadores a sus trabajadores. “El que tiene esa facultad es el juez laboral, la Sunafil se está irrogando una potestad que no le corresponde”, criticó.
“Las empresas tienen derecho a sancionar en base a un reglamento establecido; me parece peligroso que se esté cuestionando esta prerrogativa del empleador”, agregó Puntriano.
No obstante, el especialista consideró difícil que el criterio asumido por el TFL cambie al evaluar casos similares futuros.
Por su parte Brian Ávalos, abogado laboralista del Estudio Payet, se mostró conforme con lo resuelto por el TFL, pues refiere que se avala una prohibición del uso del celular, siempre que la medida tenga una justificación.
“El Tribunal está convalidando el derecho de las empresas a prohibir el uso del celular, pero ese derecho no es irrestricto, sino que debe estar justificado. Por ejemplo, en el ámbito de la operación de la compañía podría estar prohibido el uso del celular, pero en una reunión de un Comité de Seguridad y Salud no hay una justificación razonable de esta prohibición”, sostuvo.
Asimismo, Ávalos precisó que sí pueden haber otros tipos de reuniones de trabajo donde sí se justifique la prohibición del uso del celular. Por ejemplo, reuniones confidenciales donde se expondrá información sensible para el negocio, reuniones de investigación o reuniones del Comité contra el hostigamiento sexual laboral.
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Licenciado en periodismo de la PUCP, con más de diez años de experiencia en medios de prensa escritos y digitales.