Gabriel O'Hara
Hoy en día, los empleadores pueden despedir a trabajadores que se encuentran en el periodo de prueba, el cual varia entre tres meses a un año dependiendo del cargo desempeñado, sin la necesidad de acreditar el despido.
Se asume que el despido se hace debido a una falta de capacidad del nuevo trabajador, sin necesidad de mayor explicación. Sin embargo, esta facultad podría terminar.
El proyecto del reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral publicado por el MTPE, el cual tentativamente precisa varios aspectos de la legislación laboral, puede cambiar el escenario para varios trabajadores y empleadores.
Entre las precisiones que propone se encuentra una relativización del despido a trabajadores en periodo de prueba. Señala que “en ningún caso la extinción del contrato de trabajo dentro del periodo de prueba puede afectar derechos fundamentales del trabajador”.
Complicación al despido
“Esto va a hacer que despedir a alguien en el periodo de prueba va a ser mucho más complicado”, comenta Eric Castro, socio del estudio Miranda & Amado, quien señala que anteriormente el empleador era libre de decidir si podía seguir con un trabajador o no y que, al incluir la disposición de que un empleador no puede afectar derechos fundamentales del trabajador durante el periodo de prueba, se estaría poniendo un límite a la capacidad del empleador de despedir.
Explica que se estaría creando una “protección mucho más rígida”, la cual se extendería a trabajadores que se afilien a sindicatos, por ejemplo. “Lo que puede generarse es que se deba hacer una doble revisión ya que despedir a un trabajador que se sindicalice podría ser tomado como una afectación al derecho de sindicalización, y terminar siendo declarado nulo”.
Adicionalmente, señala que, ante el Poder Judicial, ahora sería el empleador quien deba acreditar un despido correcto y no el trabajador quien acredite la irregularidad de su despido en el periodo de prueba, invirtiéndose los roles.
En Corto
Carga de la prueba. Anteriormente, si un trabajador quería reclamar la nulidad de su despido en el periodo de prueba en el Poder Judicial, era él quien debía acreditar que el despido se había realizado fuera del amparo de lo permitido por la Ley de Productividad y Competitividad en el trabajo. Bajo la nueva propuesta, ahora es el empleador quien debería probar que su despido se realizó sin afectar los derechos fundamentales de sus trabajadores, invirtiendo la carga probatoria.
No habría reposición, pero sí indemnización
Elmer Huamán, asociado del estudio Lazo & De Romaña, opina que un trabajador despedido en el periodo de prueba por una afectación a sus derechos fundamentales no podría ser repuesto a su antiguo puesto de trabajo en la empresa. Esto debido a que no gozan de estabilidad laboral aún, condición que solo adquieren habiendo cumplido el periodo de prueba.
Huamán recalca que la solución para estos casos sería interponer una demanda judicial de indemnización por daños y perjuicios, pero que la reposición no sería el remedio al cual apuntaría el proyecto normativo. Por lo tanto, los despidos realizados afectando derechos fundamentales no se revertirían, por lo que sí habría fin del vínculo laboral y no habría nulidad del despido.