El trabajo en la era de la conexión digital

El último año ha sido uno de constantes cambios en nuestra forma de vida, lo que ha significado un reto de adaptación para nuestro entorno familiar y laboral. En este contexto, enfrentamos el desafío de implementar nuevas formas de organización de trabajo y adaptarnos a cambios legislativos frecuentes que no siempre vendrán precedidos de una política gubernamental coordinada. Todos estos factores requieren un esfuerzo de previsión y planificación, tal como viene ocurriendo con la implementación de la normativa sobre el trabajo en la era digital.

Pero ¿qué aspectos deberíamos tomar en cuenta en esta implementación? En primer lugar, no olvidemos que el trabajo remoto fue creado en el marco de la emergencia sanitaria y a diferencia del teletrabajo, que requiere un acuerdo para su implementación, puede ser dispuesto unilateralmente por el empleador. No obstante, y de cara a un escenario post – emergencia sanitaria, debemos contar, por un lado, con una política de implementación de teletrabajo, y por el otro, acuerdos con los trabajadores especificando las derechos y obligaciones de empleador y trabajador. La planificación salarial y contractual del teletrabajo es un pilar fundamental de la implementación de esta modalidad.

Un segundo aspecto para considerar es que el llamado “derecho a la desconexión digital” ha sido regulado solo en el marco del trabajo remoto. Es decir, que este derecho no tiene alcances – por el momento – para el trabajo presencial ni tampoco para el teletrabajo. Esto no quiere decir que los empleadores no puedan implementar una política de conciliación entre la vida laboral y familiar, lo que ciertamente debe hacerse a fin de ordenar de manera adecuada los alcances de esta figura.

Así, un teletrabajador es por definición un trabajador no sujeto a fiscalización inmediata y por ende no está sujeto a un horario de ingreso y de salida. En este sentido, el envío de un correo electrónico o la atención de una llamada de teléfono fuera de los “horarios de trabajo” no necesariamente implicaría el desarrollo de trabajo en sobretiempo. El trabajo en sobretiempo siempre es voluntario, tanto en su otorgamiento, como en su prestación y es aplicable a los trabajadores vinculados a un control efectivo del tiempo de trabajo. Es por esto, que una adecuada política interna deberá definir si nuestro trabajador es un teletrabajador sujeto o no a fiscalización inmediata, y solo en el primer caso deberá regularse correctamente en qué casos procederá el pago de horas extras o el pago por trabajo realizado en los días de descanso del trabajador.

Finalmente, no debemos descuidar los aspectos relativos a la seguridad y salud en el trabajo, ya que el deber de prevención del empleador se ha extendido a un ámbito ajeno al centro de trabajo. Estos cambios supondrán adaptar la matriz de identificación de peligros y riesgos al teletrabajo como pueden ser, por ejemplo, los riesgos disergonómicos y psicosociales.

El trabajo en la era de la conexión digital hoy es una realidad, por lo que el éxito de su implementación recaerá en una correcta planificación contractual y salarial por parte del empleador, así como una adecuada difusión de sus ventajas frente al trabajador.