Gestión del talento en el Perú: avances y retos

Hasta hace unos años, en el Perú y el resto de Latinoamérica, los altos directivos creían que el éxito de una organización dependía, sobre todo, del manejo de recursos físicos y financieros. En ese sentido, el área de Recursos Humanos se consideraba como un apoyo administrativo, posiblemente, debido a una falta de visión holística por parte de los líderes. Sin embargo, cada vez hay una mayor conciencia sobre la importancia de la gestión del talento, que involucra, entre otros aspectos, la búsqueda por lograr un excelente clima laboral; la captación, retención y promoción de colaboradores, así como una genuina preocupación por el bienestar (físico y mental) de todos los miembros de la compañía.

Avances en medio de la crisis

Además de la pandemia, el sector privado en el Perú también fue impactado por la inestabilidad política y la incertidumbre general. Por eso, las empresas tuvieron que prepararse para gestionar su talento bajo diversos escenarios: desarrollaron planes de recursos humanos donde la gestión del talento y la gestión de riesgos fueron elementos críticos en el planeamiento estratégico. De esta forma, se impulsó la seguridad psicológica y el liderazgo ágil; se inculcó en el personal un propósito a largo plazo, y se desarrollaron pilares culturales como la comunicación asertiva, la cercanía y la colaboración.

Las organizaciones se esforzaron también por presentar un interés genuino en la situación de su personal, mediante el desarrollo de campañas donde se hacía énfasis en que los colaboradores eran la esencia de la empresa y su activo más valioso. Así, se reconocieron logros, se buscó mantener una relación cercana pese a la distancia y se crearon espacios para mantener la cultura organizacional. Estos aspectos ayudaron a que los empleados se sintieran emocionalmente conectados y comprometidos con la empresa.

A estas alturas del partido (tras dos años del inicio de la pandemia), un número importante de organizaciones ya tiene un camino claro a seguir para gestionar su talento humano; por ejemplo, mediante el desarrollo de un plan estratégico de competencias de liderazgo, alineado con su plan estratégico general. Además, han desarrollado un conjunto de competencias para el nivel C, han formado un ecosistema de gestión humana y han implementado nuevas formas de medición más allá de los tradicionales KPI, dándole paso a los resultados clave de objetivos (OKR, por sus siglas en inglés), así como a los planes de desarrollo individuales.

Pero así como hay empresas que lograron adecuarse a los cambios y adaptaron su forma de gestionar el talento, a otras les ha sido difícil, sobre todo a las empresas familiares, que pese a mantenerse competitivas, les resulta difícil contar con una estrategia integral de gestión del talento que se alinee con su estrategia corporativa. Es difícil cambiar los modelos mentales de estos negocios que han gestionado personal durante mucho tiempo y con gran éxito. Para ellos, resulta difícil entender que el entorno ha cambiado. Es el gran desafío que deben afrontar para adoptar una estrategia integral de recursos humanos.

Retos en el horizonte: déficit de personal

Las empresas que operan en el Perú y en la región enfrentan importantes desafíos y déficits en la gestión del talento. Por ejemplo, hoy se registra una escasez de talento digital, ya que solo el 48 % de este tipo de perfiles han sido ocupados por profesionales adecuados. Los países con mayor número de talentos digitales son Chile, México, Argentina y Colombia.

Al respecto, a finales del 2021, ESAN Graduate School of Business y la Red Académica para la Transformación Digital (Radigital) realizaron una investigación en conjunto para conocer más sobre el desarrollo de las habilidades digitales en los profesionales y el estado de la transformación digital en las empresas de América Latina y España. Aquí se encontró que los perfiles profesionales que más necesitan las organizaciones están vinculados al comercio electrónico, big data, data analytics y experiencia del cliente.

Otro de los hallazgos fue que está pendiente una mayor priorización de perfiles que sean expertos en account based marketing, conversion rate optimization, data analytics, programática, voice search y blockchain.

En este contexto, el desafío de las organizaciones consiste en captar al mejor talento en estos rubros y, posteriormente, retenerlo y motivarlo en un contexto de inestabilidad y de grandes cambios, donde el salario ya no es el único aspecto que priorizar. Ahora, el equilibrio entre trabajo y vida personal; la flexibilidad para elegir la modalidad de trabajo, y los planes de carrera claros, entre otros aspectos, han ganado más terreno entre los profesionales, no solo jóvenes, sino de todas las edades.