El reto de crear espacios de trabajo seguros y libres de violencia

La situación de crisis e inestabilidad que atravesamos desde el inicio de la década ha puesto a muchas empresas en modo sobrevivencia. En el sondeo SAE realizado por Apoyo en febrero, 55% de los encuestados refiere que su empresa requiere reducir costos y 39 % menciona que la compañía tiene bajas perspectivas de crecimiento. Sin embargo, esta urgencia del día a día no debe hacernos perder de vista que, para continuar siendo competitiva y afrontar los retos de esta coyuntura, nuestra empresa requiere contar con talento productivo, que se encuentre motivado por el propósito de la compañía y sea capaz de colaborar y trabajar en equipo.

Un factor importante que afecta la atracción y retención de talento es la inseguridad de los lugares de trabajo. De acuerdo al primer Informe ELSA, publicado por Genderlab, un tercio de trabajadores en Perú pasó por una situación de acoso sexual durante los 24 meses anteriores al estudio. Esto quiere decir que un tercio de trabajadores está en riesgo de: sentir temor al trabajo en equipo, ausentarse del trabajo, sufrir desmotivación, tener mayores problemas para concentrarse y eventualmente retirarse de la empresa.

En efecto, el hostigamiento sexual es un problema con alta prevalencia en el sistema peruano de relaciones laborales, pero cada vez se toman más acciones para denunciarlo y corregirlo. En el año 2022, se registraron ante el Ministerio de Trabajo 1056 denuncias de actos de hostigamiento sexual. Esta cifra equivale a 14 veces el número de denuncias presentadas en el 2018. No existe evidencia de que hoy tengamos más casos de hostigamiento que hace unos años, sino que cada vez más personas reportan estas si tuaciones, lo que resulta positivo porque contribuye a crear espacios para afrontar y resolver el problema.

Se trata además de un problema que afecta en forma desproporcionada a las trabajadoras. De acuerdo a las cifras del Ministerio de Trabajo, en el 2022, el 91% de personas que denunciaron haber sido afectadas por actos de hostigamiento sexual, fueron mujeres y el 9 %, hombres. En cambio, el 98% de personas denunciadas por haber cometido actos de hostigamiento sexual en el empleo fueron hombres. Esto significa que inclusive en los casos reportados por varones, las denuncias se realizan contra otros varones. Esta situación pone en evidencia la importancia de trabajar masculinidades positivas en el centro de trabajo.

Como mecanismo para contribuir a crear conciencia sobre esta problemática, desde el 2018, cada 27 de febrero se conmemora en el Perú el “Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral”. Esta es una buena oportunidad para detenernos a reflexionar sobre cuál es la situación de nuestra empresa e identificar qué podemos hacer para contar con espacios de trabajo más seguros. Aquí tienen algunas ideas:

1. Realice un diagnóstico. Además de ser legalmente obligatorio, una buena forma de empezar es revisar cuál es nuestro nivel de cumplimiento en materia de prevención y sanción del hostigamiento sexual. Solo conociendo el punto de partida, podremos implementar las acciones que necesitamos para generar un cambio positivo en el ambiente de trabajo.
2. Sobre la base de los resultados del diagnóstico, elabore un cronograma de implementación de las obligaciones legales pendientes e incluya medidas que, aunque no sean obligatorias, pueden hacer la diferencia en la creación de un espacio de trabajo seguro, como la sensibilización a los líderes y la implementación de canales informales de denuncia.
3. Rompa algunos mitos y estereotipos. Es importante romper con algunas ideas erradas, como que las mujeres no saben lo que quieren o que provocan las situaciones de acoso; que es normal que los varones realicen comentarios de contenido sexual ewwn público o que debe existir intención de acosar para que exista hostigamiento.
4. Asegúrese que todos sus trabajadores entienden qué es el hostigamiento sexual y saben identificarlo. En el Perú no sólo las acciones de contenido sexual califican como hostigamiento, sino también los comentarios y actos de naturaleza sexista. Por ejemplo, molestar a un compañero de trabajo por su orientación sexual, también es hostigamiento.
5. Realice capacitaciones complementarias sobre temas relacionados, como la construcción de masculinidades sanas en el ambiente de trabajo, la conciliación de la vida familiar y laboral, la identificación de sesgos inconscientes, entre otros.
6. Complemente los avances de su organización en materia de prevención y sanción del hostigamiento sexual con acciones destinadas a garantizar la igualdad salarial, la conciliación de la vida familiar y laboral y el goce de licencias de cuidados. Estas acciones ayudan a mitigar algunas de las situaciones.

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