Skills-based matching, una nueva fórmula para encontrar los mejores perfiles

Más de un año y medio después, la pandemia derivada de la propagación global del COVID-19 sigue obligando a las empresas a adaptarse rápidamente a las cambiantes necesidades de talento. La nueva norma es el cambio y la nueva normalidad es un contexto fluctuante, donde la capacidad de resiliencia y la flexibilidad para adecuarse a distintos escenarios (crisis, bonanza, competencia, regulación), tecnologías y mercados son habilidades crecientemente valoradas. Lo mejor: son habilidades aplicables a múltiples industrias.

Así, muchas organizaciones, al no reaccionar ágilmente en la reconversión de sus modelos de negocio, están quedando al margen de esta nueva normalidad, dejando libre un gran pool de talento con apetito por recolocarse en el mercado a través de la adquisición de nuevas habilidades y conocimientos.

Según un nuevo informe de McKinsey & Company: “Si bien muchas empresas han desvinculado a sus trabajadores, otras, desde las empresas de comercio electrónico hasta los supermercados y el comercio minorista, buscan escalar hacia nuevos canales de venta y mercados”.

En ese sentido, la consultora refiere: “Muchos están luchando por ocupar esos puestos vacantes. Ello deberá impulsar a las organizaciones a repensar cómo cerrar la brecha entre la oferta y la demanda de talento”.

Es así que viene cobrando fuerza el denominado skills-based matching, un enfoque que evalúa a los candidatos en función de un conjunto de habilidades holísticas (básicamente, habilidades compatibles con todas las industrias), en lugar de solo la experiencia específica en una industria o ciertas credenciales educativas.

Según McKinsey, evaluar a los candidatos en función de sus habilidades y competencias socioemocionales, en lugar de su último puesto de trabajo, puede ayudar a desempeñar funciones críticas con un mejor talento.

Más allá de contar con capacidades técnicas específicas, encontramos que existen habilidades cuya aplicación es transversal a todas las industrias. Por ejemplo, para ser un gerente general del mundo agroexportador, no debería ser en estos tiempos condición necesaria el background académico de un ingeniero agrónomo.

Sin lugar a duda, este deberá contar con una nutrida view de la industria a la que llega (la cual se puede obtener a través de un ágil y efectivo proceso de onboarding); no obstante, habilidades como la empatía, liderazgo, capacidad analítica y visión estratégica, tanto de corto como de largo plazo, están ganando terreno en términos de relevancia.

La posibilidad -propiciada por la transformación digital y el trabajo remoto- de conformar equipos internacionales al interior de una misma organización trae consigo la muy valiosa oportunidad de abrir los mercados en los que la compañía puede operar, así como ampliar la labor de market making y de business development que será sin duda mucho más eficaz, con equipos multinacionales.

Esta mirada podría ser introducida en una organización gracias al liderazgo de un profesional con habilidades transversales, holísticas ó con experiencia internacional, más allá de la industria en específico de la que provenga.

Desarrollar capacidades y herramientas internas para impulsar la contratación basada en habilidades y competencias se torna esencial.

Los equipos de adquisición de talento y los gerentes de RRHH deberán evolucionar su mentalidad y comportamiento, y virar hacia la contratación y el reclutamiento basados en habilidades, competencias y encaje cultural con los miembros clave de la organización.

Por ello, RRHH debe asociarse con los tomadores de decisiones de negocio para discutir acerca de las habilidades críticas necesarias para tener éxito en función de los retos y desafíos a superar, y así lograr un match óptimo entre los candidatos y el puesto.