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VANESSA OCHOA FATTORINIvochoa@diariogestion.com.pe
El "high potential", mejor conocido en el ámbito empresarial como HIPO, es el factor principal que está moviendo el desempeño de las compañías, las que deben identificarlo a su talento para continuar por la senda del avance.
Echando un vistazo al ámbito local, solo el 32% de las empresas que operan en nuestro país (entre nacionales y extranjeras) cuenta con un sistema de identificación HIPO, según el estudio "Talento: ¿estamos preparados para dejarlos ir?", preparado por Ipsos y la AmCham.
Pero si hablamos solo de las empresas de capital peruano, la situación es más crítica, ya que un 72% de ellas no lo tiene identificado.
"Ocurre que en las empresas nacionales, el complemento de HIPO no está desarrollado, porque aún no se ubican en la idea de sucesión, todo parte de un tema de cultura organizacional", precisó Juan Carlos Pacheco, profesor de Gobierno de Personas de la Escuela de Dirección de la Universidad de Piura.
Unión de experiencias¿Cómo afronta la empresa local tal situación? Lo hace con nuevas contrataciones de personal externo. "Se preguntan ¿para qué precipitarme si puedo hacer nuevas contrataciones? Pero el contexto ahora ha cambiado, ya no es la época en la que estaba sobreestimada la oferta laboral", sostuvo el experto.
Esta situación se presenta más en los sectores de construcción, minería y retail. "Hay un proceso de toma de conciencia que está empezando a tomar fuerza. Un ejemplo, refirió, es lo que está haciendo Graña & Montero, que está mezclando el HIPO de los jóvenes con el de la gente con experiencia, pensando en el proceso de sucesión a futuro, ya que les da la oportunidad a los ejecutivos jóvenes de interactuar con el profesional experimentado y, a su vez, estos permiten que la nueva generación tome decisiones", explicó Pacheco.
Y como muestra del nivel en que se encuentran las empresas en la sucesión estructurada, el estudio revela que, a nivel general, solo una de cada tres empresas cuenta con esta política. En el caso solo de las empresas nacionales, un 63% no cuenta con esta, mientras que a nivel de las extranjeras la cifra baja a 47%, aunque tampoco llega a ser muy alentadora.
CIFRAS Y DATOS Cambio. Un ejecutivo menor de 35 años piensa en quedarse, en promedio, cinco años en la empresa.
Estrategia. Expertos recomiendan que la estrategia de Recursos Humanos debe ser repensar sus plazos.
Reteniendo talento. Las empresas extranjeras tienen sistemas de retención de talentos más complejos que parecen estar funcionando. Recurren más a incentivos no económicos y tienen bien identificados a sus HIPO.